出庭律师股权激励态度好？一场“合伙人身份”与“劳动者权益”的司法博弈

2024年，一起由北京某知名律所前出庭律师发起的劳动仲裁案，在法律圈引发持续讨论。该律师在律所执业三年，期间被授予了0.5%的律所股权，并签署了《合伙人协议》，但始终未参与律所实际经营管理决策，也未被允许查看财务报表。2023年底，律所以“合伙人业绩不达标”为由，单方面收回股权并通知其以“授薪律师”身份继续工作。该律师不服，主张自己始终是劳动关系下的劳动者，要求律所支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等共计120余万元。仲裁委支持了其大部分请求后，律所诉至法院。

这起案件的核心争议，在近三年法律圈频繁被提起：出庭律师持有律所股权，其与律所之间究竟属于劳动关系还是合伙关系？这一问题的答案，直接决定了律师能否享有劳动法下的各项保护，也影响着律所股权激励制度的有效性。

股权激励的“双刃剑”：激励还是替代？

从2023年至2026年，法律圈围绕这一议题的讨论呈现两个显著趋势。一方面，越来越多的大中型律所开始推行“权益合伙人-授薪合伙人-高级律师”的梯度股权激励模式，意图通过利益绑定留住核心出庭律师。另一方面，劳动仲裁和诉讼中，被收回股权的律师以“实际未参与合伙事务”为由，主张股权激励仅属薪酬结构的一部分，自身仍为劳动者的案件逐年上升。

在广东省高级人民法院2024年发布的典型案例中，某广州律所与一名出庭律师的纠纷具有代表性。该律师持有律所1%的股权，但从未参加合伙人会议，也无权决定分配方案。法院最终认定，股权持有与劳动关系可以并存，判断标准在于律师是否实际以“出资人”身份承担经营风险。若律师仅获得股权作为绩效激励，但工作、管理方式、报酬计算均与其他授薪律师无异，则劳动关系不因持股而改变。

这一裁判逻辑在2025年上海第一中级人民法院的判决中得到进一步明确。法院指出，律所不能仅凭一纸“合伙人协议”或股权登记，就否定律师与律所之间存在的管理从属性。真正意义上的合伙人，应当参与决策、共担盈亏，而非仅仅是一种“高级员工”的身份标签。

“合伙人”名头背后的真实关系

回到开篇的案例，法院最终认定该律师与律所之间存在劳动关系。判决书指出，该律师从未参与律所年度分配方案的制定，也无权决定是否接纳新合伙人，其所谓“合伙人身份”仅体现在股权登记和内部称呼上。法院特别强调，律所在要求律师签署合伙人协议的同时，仍对其考勤、案件分配、工作流程进行统一管理，这恰恰是劳动关系从属性的典型特征。

这一判决给律所管理者敲响了警钟：股权激励不能成为规避劳动法义务的工具。如果律所希望通过股权激励留住优秀出庭律师，就必须真正赋予其合伙人权利，包括知情权、决策权、利润分配参与权，并让其承担相应的经营风险。否则，律师一旦离职，股权激励不仅无法产生正向效果，反而会成为劳动仲裁中的不利证据。

实务启示：如何设计有效的律师股权激励

对于律所而言，一个值得参考的合规路径来自某全国性律所的实践。该律所将出庭律师分为三个层级：初级律师为纯劳动者，中级律师可获“绩效股权”但明确约定为浮动薪酬的一部分，不享有合伙人身份；高级律师在获得股权的同时，必须实际出资、参加合伙人会议并承担亏损。这种分层设计，既避免了“名不副实”的身份混淆，也使得真正核心的律师能够享受完整的合伙权益。

从2023年到2026年，司法实践的演进方向已经挺清晰：律所与律师之间的法律关系，将以“实质重于形式”为原则进行判定。股权激励本身不是问题，问题在于律所是否愿意将激励背后的权利与义务真正落地。对于出庭律师而言，在接受股权激励前，也应当审慎审查协议，明确自身在律所治理结构中的法律定位。

股权激励的温度，不在于纸面上的数字，而在于制度设计是否尊重了每一份劳动与贡献的本质。当律所能够真正让律师“既出庭，又做主”，股权激励才会从风险点转变为竞争力。