工伤职工持股：股权激励与工伤保险待遇的竞合难题

工伤赔偿与股权激励，看似分属劳动法与公司法两个截然不同的领域，却在近年来的司法实践中频繁交汇啦。当一名持有公司股权的职工在工作中受伤，其获得的股权分红或激励股权，是否应当折抵停工留薪期工资？离职时，工伤职工被要求退还股权，又该如何定性？这不仅仅是道法律技术题，更触及企业激励机制与劳动者权益保护的深层平衡。

2024年，江苏省高级人民法院公布的一则典型案例，将这一冲突具象化。某科技公司为激励核心研发人员，与其签订《股权激励协议》，约定员工服务满五年即可获得2%的公司股权，并参与年度分红。该员工入职第三年时，因工受伤被鉴定为九级伤残。治疗期间，公司照常向其发放了按月计算的停工留薪期工资，但拒绝支付其当年度的股权分红，理由是“分红属于投资收益，不属于劳动报酬，工伤停工期间未提供劳动，不应享受”。员工不服，申请劳动仲裁。

仲裁机构与一审法院均支持了公司观点，认为股权分红基于股东身份，与劳动付出无直接关联。但是，该案二审出现反转，江苏省高院在再审提审后改判：公司必须支付该年度分红。判决理由指出，案涉股权激励协议明确约定分红与“年度绩效考核结果”挂钩，而该员工在受伤前已完成当年度绝大部分考核任务，工伤停工期间依法视为正常工作。法院进一步援引《工伤保险条例》第三十三条，明确“停工留薪期内原工资福利待遇不变”，而该股权分红在协议性质上属于基于劳动关系的“福利待遇”，并非纯粹的投资收益。

这一判决之所以引发法律圈热议，在于它突破了传统的“股权=资本”认知框架。最高人民法院在2018年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》征求意见稿中，曾试图将股权激励纳入劳动争议受案范围，但最终因争议过大未能成文。实务中，各地法院对股权激励是否属于劳动报酬，分歧极大。北京法院倾向于将其视为“附条件的民事赠与”，上海法院则多认定为“递延支付的劳动报酬”。江苏高院的此次裁判，实质采纳了“激励性报酬”的定性，其核心判断标准在于：该股权的获得是否以“劳动关系的存续与表现”为前提。

更复杂的冲突发生在工伤职工离职环节。2025年初，北京一家知名律所披露其代理的一起仲裁案件：某互联网大厂员工工伤后，因调岗问题与公司协商解除劳动合同。公司依据《股权激励协议》中“离职即回购未成熟股权”条款，要求该员工按原始出资价退还已行权的激励股权，并拒绝支付一次性伤残就业补助金。该律所律师在仲裁中提出两点抗辩：其一，该员工工伤致残后，公司未依法安排其所能胜任的岗位，属于违法解除，股权回购条款不能阻却违法解除的法律后果；其二，一次性伤残就业补助金的立法目的在于弥补工伤职工再就业困难带来的损失，与股权激励无关，二者不可相互抵销。最终，仲裁委支持了员工全部诉求，裁决公司不仅需支付补助金，还需按离职前公允市场价回购股权。

这个案件揭示了更深层的行业痛点：许多企业的股权激励协议，对于工伤、患病等非因过错离职的情形，几乎未作特殊安排。条款设计上，往往只区分“主动离职”与“过失性辞退”，而对“非因工负伤”“工伤退出”等灰色地带语焉不详。当法律明确规定的工伤待遇与民事约定发生碰撞时，按照《民法典》第一百五十三条，涉及劳动者基本生存保障的强制性规定，约定不得对抗。说白了，企业不能利用股权激励条款，变相剥夺工伤职工的法定的、用于保障其基本生活的赔偿项目。

站在行业观察角度，近三年此类争议的数量呈明显上升态势。从一方面说，随着“996”争议与灵活用工普及，工伤认定案件基数扩大；另从一方面说，股权激励已从互联网行业向制造业、服务业全面渗透，据统计，2025年A股上市公司中已有超过四成实施股权激励，涉及职工人数以百万计。但是，多数企业的激励方案由券商或公司法务起草，劳动法律师参与度极低，导致协议中关于“待遇衔接”的设计普遍缺位。

值得肯定的是，部分头部律所已开始提供“劳动法+公司法”的交叉服务。例如，上海某知名律所2024年发布的《股权激励争议蓝皮书》中，专项梳理了工伤、怀孕、医疗期等特殊情形下的股权处理路径，并提出“双轨制”建议：将股权收益中的“劳动对价部分”与“投资增值部分”明确拆分，前者受劳动法调整，后者适用章程自治。这种思路给企业提供了清晰的操作指引，也为员工明确了预期。

回到江苏高院那个案子，判决生效后，该公司修改了激励协议模板，专门加入“工伤情形下分红计算规则”条款。这或许是最好的结局——司法裁判划清底线之后，商业实践迅速跟进。法律的价值不止在于定分止争，更在于引导社会主体在规则之内优化行为。对于企业而言，设计股权激励时倘若多一分对劳动者生存权的敬畏，少一分对契约自由的机械适用，类似纠纷本可避免。而这也正是劳动法区别于普通民商法的精神所在：劳动力不是商品，工伤赔偿更不是可以讨价还价的筹码。