实习律师的“第一课”：从一起劳动争议看行业生态与法律边界

近三年，法律职业共同体内部关于实习律师权益保障的讨论持续升温罢了。从社交媒体上关于“实习律师生存现状”的热议，到各地律协陆续收到的投诉与咨询，一个尖锐的问题浮出水面：当实习律师与指导律师、律所之间产生纠纷，法律关系的定性究竟是企业职工与用人单位之间的劳动关系，还是带有学徒性质的培训关系？这一争议不仅关乎个体权益，更触及律师行业人才供给模式的深层矛盾。

笔者近期关注到某省级高院审理的一起代表性案件。案中，实习律师李某（化名）于2022年入职某中型律所，签订《实习律师培训协议》，约定律所按月发放生活补助，李某需完成指导律师交办的辅助工作并遵守律所考勤制度。实习期满后，李某因未能通过律协考核，律所随即停止发放补助并要求其搬离工位。李某遂提起劳动仲裁，主张确认劳动关系、支付未签订劳动合同双倍工资差额及经济补偿金。仲裁委驳回其请求后，李某诉至法院。

一审法院认为，双方签订的培训协议系平等主体间的民事合同，李某在实习期间主要目的是学习而非提供劳动，律所发放的补助属于培训补贴而非劳动报酬，故不构成劳动关系。李某不服上诉。二审法院则从用工管理实质出发，查明李某需每日打卡、接受律所规章制度约束、工作与执业律师高度重合且律所对其劳动成果享有支配利益，最终认定双方存在事实劳动关系，判决律所支付未签合同双倍工资差额及解除补偿金共计八万余元。

此案戏剧性在于，同一事实在一审与二审中得出截然相反的结论。判决结果颠覆了行业内心照不宣的“实习律师非劳动者”的认知惯性，也引发了律所管理者的普遍焦虑：若实习律师均被认定为劳动者，律所将面临社保缴纳、最低工资、工时制度等全方位合规压力。

从法律分析角度，本案核心争议点在于“从属性”标准的适用。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确，用人单位与劳动者未订立书面合同，但同时具备“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动”等情形的，劳动关系成立。实习律师的工作虽冠以“学习”之名，但若其提供的辅助性劳动已构成律所业务运行的有机环节，且律所对其行使考勤、奖惩等管理权，则“从属性”特征已然具备。二审判决正是穿透了协议名称的形式外壳，直抵用工管理的实质。

值得关注的是，本案二审判决并未全盘否定行业特殊性。法院在说理部分指出，实习律师兼具“学习者”与“劳动者”双重身份，律协考核要求与律所用工管理并不天然排斥，关键在于律所是否借“培训”之名规避劳动法义务。这一裁判思路实际上为行业划定了合规边界：若律所希望维持培训关系的灵活性，就应在实习协议中弱化管理色彩，减少固定考勤与绩效绑定，强化带教指导与技能培训属性；若实际实施的是用工管理，则须承担相应的劳动法责任。

对律所而言，此案敲响了用工合规的警钟。长期以来，实习律师低薪、高负荷、无社保的现象在行业内并非秘密，部分律所甚至将实习律师视为廉价劳动力，以“学本事”为由压低待遇。这种模式的可持续性正在瓦解。随着年轻法律人权利意识觉醒以及司法裁判对从属性标准的从严把握，律所若继续游走于灰色地带，将面临仲裁诉讼败诉风险、律协纪律处分乃至品牌声誉受损的多重代价。

更深层看，实习律师纠纷频发的根源在于行业人才培养成本分担机制的缺失。在成熟法律服务市场，实习律师的培训成本通常由律所、行业基金与政府补贴共同承担，而我国目前主要依赖律所自行消化。当律所将培训成本转嫁为对实习律师的低薪压榨时，纠纷便不可避免。因此，治本之策在于推动建立行业层面的实习律师保障基金，同时明确指导律师的带教责任与考核标准，让“传帮带”回归教育本质而非用工替代。

法律职业共同体的健康发展，离不开对每一位进入者尊严与权利的底线保障。实习律师是律师行业的未来，他们今日所经历的对待方式，将深刻塑造其未来的执业理念与职业伦理。当资深大律们在调解室内化解客户纠纷时，或许也应回头审视：自己与身边实习律师的关系，是否经得起法律的审视与人心的考量。