创始人离职不“出走”：一位联合创始人的劳动纠纷启示录

一个寂静的下午，北京某科技公司联合创始人陈磊（化名）坐在调解室内，面前摆着厚厚一叠股权协议和劳动合同。他曾是公司技术路线的核心制定者，手握15%的股权，却因一次战略分歧，从“合伙人”变为“离职员工”。公司认为他属于高管，不适用劳动法；他坚持主张自己与公司存在劳动关系，要求支付未签订劳动合同的双倍工资、项目奖金以及违法解除劳动关系的赔偿金。这场争议最终走向仲裁庭，而仲裁结果出乎许多科技圈人士的意料。

这并非个例。过去三年，随着“合伙人制”与“员工制”边界日益模糊，创始合伙人身份认定和劳动权益保护，已成为法律圈高频讨论议题。2023年，某知名互联网公司前联合创始人请求确认劳动关系并索要股权激励的案件，更是引发行业广泛关注。在最高人民法院近年发布的典型案例中，涉及“互联网+”“新业态”用工关系认定的案件比例明显上升，反映出司法实践对新型用工模式的高度关注。

陈磊的案件由北京某擅长劳动人事争议的律所代理。核心争议点在于：当一位拥有股权、参与决策、签署投资协议的“创始人”，是否同时是劳动法意义上的“劳动者”？公司一方认为，陈磊系股东兼高管，其参与公司运营是基于股东身份，不属于从属性的劳动关系。但代理律师梳理证据后发现，陈磊实际上长期接受公司日常管理，定期向CEO汇报工作，按月领取固定报酬，且公司为其缴纳了社会保险。这些事实，恰恰击穿了“股东身份排斥劳动者身份”的认知误区。

仲裁庭最终支持了陈磊的部分请求，裁决公司支付其未签订劳动合同的双倍工资差额及项目奖金。裁决书的裁判逻辑清晰：是否构成劳动关系，核心标准是“人身从属性”和“经济从属性”，而非当事人身份标签。联合创始人持有股权，并不自动否定其作为劳动者接受管理、领取报酬、提供劳动的事实特征。

这个案例为企业法务和HR带来了深刻启示。开头说，公司惯常以“创始人”“合伙人”等称谓模糊用工关系，以此规避劳动合同法规定的书面合同签订义务、社会保险缴纳义务以及经济补偿金支付义务，但此类操作存在巨大法律风险。司法实践中，法院越来越倾向于穿透身份标签，关注实际用工事实。再讲，股权激励协议与劳动合同关系往往交织在一起：一旦劳动者身份成立，股权激励等收益反而可能被认定为劳动报酬的一部分，公司期待以此替代社保、工资等传统义务的“协议自由”，很难获得仲裁庭支持。

从行业视角来看，创始合伙人与公司之间的劳动纠纷更折射出当前创业生态的转型痛点。许多创业公司在早期阶段，为了凝聚人才，往往模糊权责边界，口头承诺“大家一起干”，一旦公司发展走上正轨或合伙人之间出现分歧，原先隐含的法律风险便集中爆发。法律分析显示，这类纠纷的标的额通常不大，但争议焦点往往集中在几个关键问题：创始人是否需要遵守公司考勤制度、是否受公司管理层级约束、报酬结构是股东分红还是工资薪金——这些事实问题的认定，往往决定了案件走向。

对创业者而言，防范此类纠纷的最佳方式，是在公司成立初期就明确各方身份定位，签署规范的劳动合同、股东协议或合伙协议。对法律从业者而言，则应关注仲裁和法院的最新裁判思路——当前趋势是，即便当事人双方在合同中明确约定“不构成劳动关系”，只要事实用工充分证明人身从属性与经济从属性，仲裁机构仍倾向于认定劳动关系。

陈磊案最终以调解结案，双方握手言和。他重新拿回了部分投资款，并获得了应得的劳动报酬。这个结局似乎恰如其分地回应了创始合伙人劳动争议的深层议题：创业是一场协作，即便分手，也应该基于事实与规则。

当联合创始人的身份在“老板”与“员工”之间徘徊，劳动法的底线不应模糊。一纸清晰的劳动合同，不仅是对劳动者的保护，更是对企业治理的底色拷问。与其在争议中追溯法律关系，不如在合作之初，把所有人对彼此的期待，写进一份彼此都看得懂、信得过、守得住的协议里。这或许是每一个初创团队，第一堂必修的法律课。